Hoe krijg je zorgprofessionals aan het leren? Het model van Prochaska kan je daarbij helpen.

Iets nieuws leren is voor iedereen lastig. Iedereen moet een drempel over want het ‘kost’ altijd wat. Je moet bijvoorbeeld tijd investeren, of toegeven dat je iets nog niet kunt.

Hoe krijg je mensen dan toch zover dat ze iets nieuws gaan leren? Een handig hulpmiddel is het model van Prochaska. Een model dat tientallen jaren geleden is ontwikkeld en waarvan steeds weer blijkt dat het klopt. Ook bij het motiveren van medewerkers om digitaal vaardiger te worden, kunnen digicoaches, communicatiemedewerkers en projectleiders gebruikmaken van tips uit deze theorie.

De fasen van Prochaska

Hoe zit dit model in elkaar? En hoe werkt het voor het verbeteren van digitale vaardigheden? Het model laat zien dat iedereen door verschillende fasen heen moet om zijn/haar gedrag te veranderen.

Fase 1 is het voorstadium waarin mensen nog niet op het idee zijn gekomen om iets aan hun gebrek aan digitale vaardigheden te doen. Ze zien het probleem niet, of willen het nog niet zien.

In fase 2 begint een medewerker na te denken over haar digitale vaardigheden. Dit is de overwegingsfase. Ze[1] wordt zich ervan bewust dat het wel lastig is om niet zo digitaal vaardig te zijn. Maar aan de andere kant zijn er ook veel argumenten om er niet mee aan de slag te gaan: “Ik heb daar geen tijd voor”, “Ik durf er niet over te beginnen tegen mijn manager”, “Ik weet niet waar ik moet beginnen”, et cetera.

Fase 3 is de beslissingsfase: de medewerker neemt het besluit dat ze wat gaat doen. Ze wil haar digitale vaardigheden gaan verbeteren.

In fase 4, de actiefase, gaat de medewerker aan de slag met het verbeteren van haar digitale vaardigheden. Ze gaat bijvoorbeeld een training volgen of zoekt contact met een digicoach.

In fase 5 gaat het erom dat de medewerker het nieuwe gedrag volhoudt. Ze blijft bijvoorbeeld zelf het ECD invullen, ook als het de eerste keer best lastig was. Als ze de ene vaardigheid onder de knie heeft, gaat ze aan de slag met de volgende. Soms lukt het niet om door te zetten (fase 6: terugval). Dan valt de medewerker weer terug naar fase 2.

Het model gebruiken

Fases 1 t/m 3:

Als medewerkers in fase 1 of 2 zitten, moet je als organisatie vooral veel algemene informatie geven. Je wilt mensen eerst bewust maken van het probleem en van wat het oplevert als je er iets aan doet. Denk aan posters, nieuwsbrieven of informatiebijeenkomsten. Aan mensen in fase 2 en 3, die overwegen om in actie te komen, moet je ook individuele aandacht geven. In deze fase hebben mensen een weegschaal in hun hoofd: aan de ene kant ligt wat het oplevert om het gedrag te veranderen, aan de andere kant wat het kost (bijvoorbeeld tijd, aanzien, moeite). Probeer te ontdekken wat de individuele voordelen en bezwaren zijn. Stel vragen als: ‘Wat geeft jou voldoening in je werk?’ en ‘Waar kun jij tijd besparen?’

Medewerkers komen in deze fases nog niet naar je toe, je moet ze zelf actief benaderen. Het werkt goed om aan te sluiten bij de werkoverleggen of om binnen elk team een aanspreekpunt te benoemen. Zo kun je mensen een-op-een bereiken. Bij sommige mensen duurt het heel lang voordat de balans doorslaat naar veranderen. Dat is vaak omdat ze angstig zijn of zich schamen.

Meestal werkt het goed eerst de pioniers mee te krijgen: medewerkers die al gemotiveerd zijn en gemakkelijk mee kunnen. Deze pioniers kunnen aan hun collega’s vertellen wat het hen oplevert,  en dat het helemaal niet zo moeilijk is. Dat trekt medewerkers die nog aarzelen over de streep.

Fases 4 t/m 6

Ook in fase 4, als de medewerker bezig is haar digitale vaardigheden te verbeteren, is een-op-een-contact belangrijk. De rol van de digicoach is cruciaal in deze fase. Maak concreet welke resultaten er al behaald zijn (bijvoorbeeld door certificaten uit te reiken), geef complimenten en vier successen. Blijf als organisatie ook uitleggen waarom het zo goed is om aan je digitale vaardigheden te werken. Alle informatievoorziening uit fase 1 moet eigenlijk continu doorgaan.

Als zorgorganisatie is je doel om zoveel mogelijk medewerkers in fase 5 te krijgen. Dat is de volhoudfase waarin medewerkers met hun digitale vaardigheden bezig blijven. Om vol te houden en te blijven leren, moeten mensen af en toe opnieuw gestimuleerd worden. Laat als organisatie zien dat er steeds nieuwe ontwikkelingen zijn waar je wat over kunt leren.

Mochten medewerkers terugvallen (fase 6), bijvoorbeeld doordat er iets gebeurt in de privé-situatie, dan is het belangrijk contact te houden en te blijven steunen. Zo kunnen ze het later makkelijker weer oppakken.

Auteur: Krista Janzen is psycholoog en psychomotorisch therapeut. Ze geeft bij ouderenzorgorganisatie Quarijn trainingen en denkt mee over nieuwe leertrajecten 

[1] Waar ‘zij’ staat kan ook ‘hij’ staan en waar ‘haar’ staat kan ook ‘zijn’ staan. Omdat de meeste medewerkers in de zorg vrouw zijn, gebruik ik hier ‘zij’ en ‘haar’.